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《劳动合同法》第4条规定,用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。同时,用人单位应当将规章制度进行公示或告知劳动者,否则不具法律效力。

王聪因不服从工作安排、未按照约定完成对客户的培训任务,公司以其严重违反规章制度规定为由解除了他的劳动合同。可他认为公司相关制度未经公示且构成违法辞退为由,要求公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金、竞业限制补偿和工资差额等96944元。

仲裁和法院审理查明,该公司已将相关制度告知王聪,在其知故犯的情况下不予支持其请求。王聪不服一审法院判决提起上诉,二审法院于9月28日终审判决驳回上诉,维持原判。

不按要求培训客户

公司解除劳动关系

王聪今年33岁。2014年6月27日,他通过网络招聘进入北京一家科技公司工作。入职当天,双方签订了期限至2017年6月30日止的3年期劳动合同,约定其担任工程师岗位,月工资7000元。

2017年5月5日,公司安排王聪去南京做售后服务工作,他以身体不适为由没有去。随后,公司另改时间,让他去南京。

同年5月7日,王聪向公司业务主管徐经理发送手机短信,内容是:“徐总,我昨晚洗澡感冒了,现在喉咙疼,嗓子有些失哑,脑袋也疼,去客户那里不方便。另外,我觉得自己工作在一些方面还有欠缺,还有许多知识要培训学习,对客户进行培训事情请安排其他能力强的同事过来。我这次来南京,可以确定咱们投影设备没问题,公司的刘工在上次验收时对客户进行过培训,可能是他们掌握得不熟练,没有什么大事。这边目前没什么事了,我就先回北京了。我一直感觉自己还有许多要学的东西。”

对于王聪这种未经商议即擅自决定离开工作岗位做法,徐经理十分不满,当即回复短信说:“我马上要上飞机了。你今天上午的培训是早已安排好的,你这样做是故意撂挑子,公司销售人员和客户对此都非常生气!后果很严重!希望你引起重视。同时,希望你把已经安排你做却没有做好的事情尽快执行!具体的工作要求,再次发邮件给你了,需你执行!”

由于王聪没有执行徐经理安排,2017年5月30日,公司向其发出解除劳动合同通知书。通知载明:“王聪先生:因你严重违反公司《员工过错行为管理制度》第5条第3款规定,你的为期3年的劳动合同提前解除,劳动关系也同时解除。请你于5月30日前办理完毕离职交接手续。同时,你应按公司要求保证顺利完成交接工作,并在解除劳动关系后的7日内以书面形式向公司提交失业申请和相关材料,过期未提交申请的,视同你自愿放弃享受失业保险待遇。”

规章制度已经公示

员工索赔未获支持

“领导安排工作应当实事求是,不能不分对错一切照办。”王聪不服公司决定,以其违法解除劳动关系为由,申请仲裁机构裁决公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金57465元、竞业限制补偿34479元、5月份工资差额5000元,各项合计96944元。

仲裁机构除支持王聪的工资差额申请外,驳回了其他请求。他不服裁决,向法院提起诉讼。

庭审中,公司辩称,王聪的上级领导安排其出差做售后服务,其以身体不适为由没有去,后公司另改时间,他还是没有去。由于客户上交了投诉信,在王聪未履行工作职责且给公司造成名誉损失情况下,公司依据规章制度解除了他的劳动关系。由于公司未与王聪签订竞业限制协议,且其离职后入职到与公司存在竞争关系的单位工作,故拒绝支付竞业限制补偿金。

王聪主张公司未向其送达《员工过错行为管理制度》,构成违法解除劳动关系。公司否认王聪的说法并提交员工过错行为记录单及该制度予以佐证。

该记录单记载的内容是:不服从上级安排。5月5日,徐经理与王聪协商,让其5月6日去南京做售后维护,并于5月7日对客户售后培训。王聪同意。5月7日上午,王聪因身体不适将培训推延至下午。此后,其又与徐经理沟通表示不去培训。此举导致10多名客户等候一天未能培训,对公司造成恶劣影响。此外,王聪在未按上级安排完成工作的前提下,买票回京。

公司认为,王聪的行为属于管理制度第5条规定的“严重过错行为”,符合第5条规定的事项“不服从公司的工作调整安排或上司的指令”,构成第6条规定的“未履行职责造成严重损害后果”情形。

记录单证据材料一栏记载的内容是:上级安排工作的邮件,客户的投诉、销售的投诉邮件,王聪个人发送的邮件。王聪在证据材料一栏下方当事人签字确认一栏署名。

《员工过错行为管理制度》规定:不服从公司的工作调整安排或上司的指令、未履行职责造成严重损害后果的属于严重过错行为。员工过错行为属于严重过错行为的,用人单位可以解除劳动合同。据此,公司认为其解除王聪劳动合同合理合法。

对于王聪未见过上述管理制度的主张,公司称该制度于2012年1月20日执行,并通过公司oa系统予以公布。王聪主张oa系统是2013年开发的新办公系统,该制度不可能出现在oa系统中,oa系统中的内容可以更改,对其真实性不认可。

公司解释说,oa系统确实是2014年开始启用,但启用后将之前的信息都录入进来了,员工登陆oa系统后可以查到任何制度。王聪入职时,公司已对其进行了人事制度的培训。

法院认为,王聪虽不认可公司提交的oa办公系统截图的真实性,但其认可公司使用oa办公系统,且公司就使用oa办公系统的时间晚于该制度公布时间进行了合理解释。再者,记录单明确列明王聪的过错行为,其还在记录单中签字确认,可认定其知晓该制度中的相关规定。由此,能够证明王聪在违反劳动纪律之前已经明知员工过错行为管理制度的相关规定。

综上,法院认定公司依据管理制度与王聪解除劳动合同事实依据充分,送达程序合法,对其要求公司进行赔偿的请求不予支持。

多项证据还原事实

终审判决维持原判

王聪不服法院判决,持原审理由提起上诉。

庭审中,公司提交2014年7月新员工培训安排、王聪员工手册测试题、王聪手抄员工过错行为管理制度等证据,证明王聪参加了管理制度培训。其中,测试题第7题为王聪填写,内容为公司有权单方解除劳动合同的情形包括严重违反工作纪律、严重失职等。

王聪说,根据其离职承诺书和公司与他签订的保密协议,在其遵守竞业限制约定的情况下,公司应向其支付竞业限制补偿金。

公司否认与王聪之间存有竞业限制的约定,辩称双方之间虽签订有保密协议,但其中并无任何关于竞业限制的约定,对其请求予以否认。

法院认为,公司以王聪严重违反规章制度为由解除其劳动合同,并提交员工过错行为记录单、员工过错行为管理制度予以佐证。王聪虽主张签员工过错行为记录单系被公司误导,但其提交的录音不足以证明其主张,法院对此不予采信。结合公司提交的培训签到表、测试题等证据,可以认定公司管理制度已向王聪公示,公司依据管理制度与王聪解除劳动合同属于合法解除,对王聪要求支付违法解除劳动合同赔偿金的上诉请求不予支持。

法院认为,王聪虽主张公司应支付其竞业限制补偿金,但从其提供的证据来看,离职承诺书未加盖公司公章,王聪亦未在离职人处签字,保密协议中也无关于竞业限制的约定,故对其该项上诉请求不予支持。鉴于一审判决事实清楚、证据确实充分,故判决驳回上诉,维持原判。

□本报记者 赵新政

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